O PREFEITO MUNICIPAL DE ANCHIETA, ESTADO DO ESTADO
DO ESPÍRITO SANTO, faço saber que a Câmara Municipal aprovou e eu sanciono
a seguinte Lei Municipal:
CAPÍTULO I
DISPOSIÇÕES PRELIMINARES
Art. 1º Ficam estabelecidas as diretrizes para aplicação do Plano de
Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Servidores Públicos –
PDIC, estabelecido pela Lei nº 680, de 15.3.2011 e dos
Programas que o compõem.
Art. 2º São princípios das diretrizes do PDIC os estabelecidos na Lei nº 680/11 os seguintes:
I - natureza, função social
e objetivos da Administração Municipal;
II - dinâmica dos processos de trabalho nas
diversas unidades administrativas e as competências específicas decorrentes;
III - qualidade do processo de trabalho;
IV - reconhecimento do saber não instituído
resultante da atuação profissional;
V - vinculação ao planejamento estratégico e
ao desenvolvimento organizacional;
VI - investidura em cada cargo efetivo
condicionada à aprovação em concurso público;
VII - desenvolvimento do servidor vinculado
aos objetivos institucionais;
VIII - garantia de programas de capacitação
que contemplem a formação específica e a geral, nesta incluída a educação
formal;
IX - avaliação do desempenho funcional dos
servidores, como processo pedagógico, realizada mediante critérios objetivos
decorrentes das metas institucionais, referenciada no caráter coletivo do
trabalho e nas expectativas dos usuários; e
X - oportunidade de acesso às atividades de
direção, assessoramento, chefia, coordenação e assistência, respeitadas as
normas específicas.
Art. 3º Para efeitos desta Lei, aplicam-se os seguintes
conceitos:
I -
desenvolvimento: crescimento do servidor enquanto sujeito no processo de
trabalho e na carreira, através da participação no planejamento, avaliação
institucional e de desempenho e da capacitação, necessários ao cumprimento dos
objetivos institucionais;
II -
capacitação: conjunto de ações pedagógicas, vinculadas ao planejamento
institucional, que visa promover, de forma
continuada, o desenvolvimento integral dos servidores para que melhor
desempenhem suas atividades e o papel de servidores públicos, por meio de:
a) aperfeiçoamento: processo baseado na experiência
ou em ações de ensino-aprendizagem não formal, através do qual o agente público
aprofunda, completa ou conduz sua formação profissional
inicial, atualiza seus conhecimentos e se torna apto a lidar com as inovações
conceituais, metodológicas e tecnológicas relacionadas diretamente às
atividades que exerce;
b) qualificação: processo baseado na experiência ou
em ações de ensino-aprendizagem, incluindo a educação formal, através do qual o
servidor, tendo em vista o planejamento institucional e o seu desenvolvimento
na carreira, adquire conhecimentos e habilidades que excedem às requeridas para
as atividades em que está em exercício;
III - desempenho:
processo de ações desenvolvido a partir de objetivos, metas e condições de trabalho previamente pactuados
entre o servidor e a Administração Municipal;
IV -
avaliação de desempenho: processo pedagógico sistemático de análise do
desempenho do servidor, realizado mediante critérios objetivos decorrentes das
metas institucionais, pactuadas no grupo de trabalho e referenciadas
nas expectativas dos usuários, com a finalidade de subsidiar a política de
desenvolvimento institucional e do servidor;
V -
dimensionamento: processo de identificação, análise e quantificação da força de
trabalho necessária para o cumprimento dos objetivos institucionais e de suas
unidades, tendo como parâmetros o seu planejamento e o processo de trabalho;
VI - força
de trabalho: conjunto de trabalhadores responsáveis
pelas atividades necessárias ao cumprimento dos objetivos da Administração
Municipal;
VII -
processo de trabalho: sistema que organiza de forma dinâmica as atividades dos
trabalhadores e a utilização dos meios de trabalho visando ao cumprimento dos
objetivos e metas institucionais;
VIII - alocação de cargos: processo de
distribuição de cargos referenciados
em critérios objetivos, previamente definidos, expressos através da matriz de
alocação e na política institucional para o desenvolvimento da Administração
Municipal;
IX - matriz
de alocação de cargos: conjunto de variáveis expressas
através de fórmula matemática que traduz a lógica de distribuição de
cargos;
X - grupo
de trabalho: trabalhadores, incluindo as chefias, que em menor escala realizam atividades afins e complementares dentro do
planejamento da Administração Municipal;
XI -
unidade administrativa: é toda unidade na estrutura formal da Administração
Municipal, com atribuições e competências
específicas até o nível de gerência;
XII -
agente público: é o conjunto de pessoas físicas que exercem função pública no âmbito da Administração Municipal, englobando servidores
e empregados públicos, contratados e prestadores de serviço público, com
ou sem vínculo empregatício com a Administração Municipal.
XIII -
servidor público: pessoa física com vínculo estatutário com a Administração
Municipal, detentor de cargo provido por concurso público.
CAPÍTULO II
DOS PROGRAMAS QUE INTEGRAM O PLANO DE
DESENVOLVIMENTO DOS INTEGRANTES DO PLANO DE CARREIRA DOS SERVIDORES PÚBLICOS -
PDIC
Art. 4º O PDIC será integrado pelos seguintes Programas, conforme previsto no artigo 18 da Lei nº 680/11:
I - Programa de Dimensionamento do Quadro de Servidores - PDQS, com definição de modelos de alocação de vagas;
II - Programa de Capacitação - PCA; e
III - Programa de Avaliação de Desempenho - PAD.
§ 1º A implantação do Plano e dos Programas referidos neste artigo é de responsabilidade da Administração Municipal, respeitadas as diretrizes que os fundamentam e as competências da Comissão de Supervisão do Plano de Carreira, obedecidos os prazos definidos nos incisos do § 3º do artigo 18 da Lei nº 680/11.
§ 2º O Plano e os Programas referidos neste artigo deverão constituir conjunto gerencial articulado e vinculado ao planejamento das ações institucionais, referenciado no Plano de Desenvolvimento Institucional - PDI.
Art. 5º O PDIC será definido, visando garantir:
I - apropriação do processo de trabalho pelos servidores, inserindo-os como sujeitos no planejamento institucional;
II - institucionalização da participação dos cidadãos usuários no pensar e avaliar as atividades institucionais;
III - condições institucionais para capacitação e
avaliação que tornem viáveis a prestação de serviços de qualidade, no
cumprimento dos objetivos institucionais, o desenvolvimento das potencialidades
dos servidores e sua realização profissional como cidadãos;
IV - análise sistemática do quadro de pessoal e da organização do processo de trabalho, visando a sua permanente adequação às necessidades institucionais;
V - distribuição equânime de pessoal nas diversas unidades administrativas e ambientes organizacionais da Administração Municipal.
Art. 6º O PDIC poderá contar, para a sua execução, com protocolos de cooperação ou convênios entre as instituições e órgãos das 3 (três) esferas de Governo, visando à racionalização e à integração dos recursos disponíveis para esta atividade.
Art. 7º O financiamento do Plano e dos Programas a ele vinculados correrá por conta de dotação orçamentária específica, em valor que garanta o cumprimento das metas definidas no planejamento da Administração Municipal.
§ 1º Os recursos previstos para financiamento do Plano e dos Programas poderão ser complementados a critério da Administração Municipal ou por meio de protocolos de cooperação técnica ou convênios.
§ 2º Os recursos previstos neste artigo serão aplicados, exclusivamente, em projetos de desenvolvimento da força de trabalho, instituídos em razão das diretrizes estabelecidas nesta Lei, não devendo ser utilizados em rubricas de capital.
§ 3º Os recursos previstos neste artigo serão administrados pela Secretaria de Administração e Recursos Humanos, por meio da Gerência Operacional de Recursos Humanos - GORH e da Escola de Governo.
CAPÍTULO III
DO PROGRAMA DE DIMENSIONAMENTO DO QUADRO DE
SERVIDORES - PDQS
Art. 8º O PDQS deverá obedecer às diretrizes estabelecidas, que contemplam os
critérios objetivos de análise quantitativa e qualitativa da força de trabalho.
Art. 9º O PDQS tem como
objetivo geral analisar o quadro de pessoal da Administração Municipal, os
processos e as condições de trabalho em suas
diversas unidades para estabelecer a matriz de alocação de cargos e os
critérios de distribuição de vagas, tendo por objetivos específicos:
I - levantar a real força de trabalho em cada unidade da
Administração Municipal e sua composição, compreendendo os servidores do quadro,
terceirizados, em suas mais diversas formas de contrato, estagiários e
bolsistas;
II - relacionar as atividades dos setores, dos ambientes organizacionais e dos
trabalhadores;
III - levantar as condições de trabalho, a composição
etária, a saúde ocupacional e as
condições tecnológicas de trabalho;
IV - analisar os processos de trabalho, indicando as
necessidades de racionalização destes;
V - criar a matriz de alocação de cargos que subsidie a
política de dimensionamento do quadro de pessoal;
VI - comparar o quadro real de servidores com a
necessidade de cada unidade administrativa, de forma a propor ajustes;
VII - propor
racionalização do processo de trabalho e inovações tecnológicas
cabíveis;
VIII - indicar
a necessidade de abertura de vagas para concursos, a fim de atender às
necessidades institucionais; e
IX - indicar a necessidade de criação de vagas para
atender à expansão da Administração
Municipal.
Art. 10 O PDQS é de
responsabilidade da administração, entendida como administração seu dirigente
máximo, os gestores das unidades
administrativas e o órgão de gestão de pessoas, que deverão assumir em
corresponsabilidade o planejamento, a execução e a avaliação do Programa.
§
1º A coordenação do PDQS ficará sob a
responsabilidade da GORH.
§
2º Para a execução do PDQS, o levantamento da força de trabalho deverá
considerar todos os agentes públicos da Administração Municipal, independente
do seu vínculo, a fim de aferir o real número de agentes envolvidos na execução
dos objetivos institucionais.
CAPÍTULO IV
DO PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO - PCA
Art. 11 O PCA visa à conscientização dos agentes públicos sobre seu papel social, compreendendo a capacitação nas suas mais diversas formas, correspondentes à natureza das atividades da Administração Municipal, adequadas aos ambientes organizacionais, às exigências dos cargos e da respectiva carreira, incluindo a educação formal.
§ 1º A participação dos servidores no Programa será considerada relevante e como de efetivo exercício, podendo implicar em afastamento total ou parcial das atividades nos termos do Estatuto dos Servidores Públicos de Anchieta.
§ 2º A capacitação dos agentes públicos, visando à conscientização sobre seu papel social, deve contemplar a participação de todos os que concorrem, de forma continuada, para a realização das atividades da Administração Municipal.
§ 3º A educação formal a ser ofertada dentro do PCA tem caráter exclusivamente complementar e será prestada apenas no interesse da Administração Municipal, não sendo incluída como capacitação para efeito de progressão.
Art. 12 São objetivos do PCA:
I - contribuir na formação da consciência do agente público quanto à função social do órgão ou instituição a que estiver vinculado, para a compreensão e assunção de seu papel como profissional responsável por pensar e concretizar objetivos e metas institucionais, visando à realização de direitos de cidadania;
II - preparar o agente público para o diálogo com os usuários e para uma gestão voltada para a qualidade social;
III - desenvolver o servidor na carreira, capacitando-o para o exercício de suas tarefas, articuladas com a função social de sua unidade, contribuindo na superação da alienação no serviço.
Art. 13 O
PCA deverá ser implementado nas seguintes linhas de
desenvolvimento:
I - iniciação ao serviço público: ações que visam à integração do agente público no serviço público, no ambiente organizacional e na estrutura da Administração Municipal, voltadas para a capacitação, visando à conscientização sobre seu papel social de servidor e de cidadão e sobre a importância dos aspectos profissionais vinculados à formulação, ao planejamento, à execução e ao controle das metas institucionais;
II - de educação formal: que visa ao desenvolvimento integral dos agentes públicos, desde a alfabetização até os mais altos graus de educação formal;
III - de gestão: ações voltadas para a preparação dos servidores para atividades de gestão, que deverão constituir-se em pré-requisitos para o exercício de funções de chefia, coordenação, assessoramento e direção;
IV - na carreira: voltada para preparar o servidor para desenvolver-se por intermédio da capacitação funcional;
V - específica: voltada para a capacitação dos servidores na área de atuação e para a superação das dificuldades detectadas na avaliação de desempenho, seja no plano individual, seja nas unidades de trabalho;
VI - interambiente: voltada para tornar viáveis projetos e ações que envolvam mais de uma unidade administrativa e ambiente organizacional ou que envolvam atores externos.
Art. 14 Deverá ser feita anualmente a identificação das necessidades de capacitação, como elemento estruturante do projeto anual de capacitação, a partir de cada local de trabalho, observados os objetivos e metas institucionais de cada Unidade e da Administração Municipal como um todo e, ainda, dos resultados dos processos de avaliação.
Parágrafo único. A avaliação do PCA deve ser democrática e contemplar a avaliação da aprendizagem e da aplicabilidade dos conhecimentos e habilidades adquiridas no processo de trabalho, bem como da participação dos sujeitos trabalhadores na construção institucional.
Art. 15 Para efeitos de progressão por capacitação serão utilizados apenas os certificados obtidos em ações de capacitação na modalidade de aperfeiçoamento, não sendo considerados aqueles voltados para a qualidade de vida do servidor.
Parágrafo único. A certificação dos servidores, quando não emitida pela Escola de Governo, para efeitos de progressão, só será considerada quando a participação do servidor for definida nos termos do artigo 14 desta Lei.
Art. 16 Para efeitos de desenvolvimento dos servidores na carreira, serão contados os certificados de ações de capacitação concluídas após a publicação da Lei nº 680/11.
CAPÍTULO
V
DO
PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - PAD
Art. 17 O PAD visa subsidiar o planejamento institucional, especialmente quanto
à política de gestão de pessoal, constituindo-se em processo contínuo,
sistemático e com caráter pedagógico.
Art. 18 O PAD possui os seguintes objetivos específicos:
I - proporcionar a aprendizagem e a
transformação da realidade existente;
II - considerar o desenvolvimento
institucional e profissional;
III - ser instrumento para o desenvolvimento
na carreira, por progressão por mérito;
IV - estimular o trabalho coletivo, visando à ampliação do nível de participação dos servidores no planejamento institucional;
V - subsidiar o planejamento estratégico integrado;
VI - propiciar condições favoráveis à melhoria da qualidade do processo de trabalho, resultando em melhores serviços prestados ao usuário;
VII - identificar os aspectos facilitadores e dificultadores relacionados às condições de trabalho e ao desempenho coletivo e individual;
VIII - subsidiar a elaboração do PCA, do PDQS e de programa de saúde ocupacional;
IX - aferir o mérito para progressão funcional.
Parágrafo único. O PAD deverá constituir-se em um processo pedagógico e participativo, abrangendo de forma integrada a avaliação:
I - das ações da Administração Municipal;
II - das atividades dos grupos de trabalho;
III - das condições de trabalho; e
IV - das atividades dos servidores e respectivas chefias.
Art. 19 Os instrumentos a serem utilizados
para a avaliação de desempenho nos órgãos ou no todo da Administração Municipal deverão ser estruturados respeitando a
objetividade, a legitimidade, a publicidade e a adequação do processo aos
objetivos, métodos e resultados definidos nas
diretrizes estabelecidas nesta Lei.
Art.
Art. 21 Participarão do PAD todos os integrantes do grupo de
trabalho, incluindo as chefias.
Parágrafo único. A
Administração Municipal deverá organizar formas sistemáticas e permanentes de
avaliação dos serviços pelos usuários.
Art.
I - capacitar e fornecer subsídios para que as subcomissões cumpram o papel que lhes cabe;
II - analisar o processo de avaliação de desempenho visando sua adequação ao planejamento das ações institucionais, com vistas ao cumprimento de sua função social;
III - analisar os aspectos estruturais e a dinâmica do sistema de avaliação de desempenho;
IV - analisar o processo de avaliação de desempenho enquanto instrumento de crescimento pessoal, de formação de equipes e de desenvolvimento do órgão ou da Administração Municipal;
V - analisar as informações advindas do processo de avaliação de desempenho.
§ 1º Cada grupo de trabalho das Unidades
Administrativas terá uma Subcomissão de Avaliação, composta pelo chefe da
unidade, pela chefia imediata e por servidores eleitos pelo grupo, no
percentual de 10% (dez por cento), garantindo-se o mínimo de 2 (dois) servidores,
com mandato de 3 (três) anos.
§ 2º O desempenho institucional do órgão e do grupo deverá ser avaliado por todo o grupo.
Art. 23. Ao início de cada período avaliativo, os grupos de trabalho de cada Unidade de Avaliação e a chefia do órgão de hierarquia superior àquele em que estiverem lotados os servidores que integram o grupo, deverão estabelecer:
I - os objetivos e as metas do grupo;
II - as atividades necessárias ao cumprimento de objetivos e metas, definindo aspectos quantitativos e qualitativos, o que dará origem a um contrato coletivo de tarefa;
III - a distribuição das responsabilidades individuais, que dará origem a um contrato individual de tarefa de cada servidor do grupo, inclusive da chefia, definindo os compromissos dos servidores e das chefias em prover os meios adequados para a execução do trabalho;
IV - as condições de trabalho a serem consideradas na pactuação das responsabilidades coletivas e individuais.
Parágrafo único. Os
indicadores de desempenho deverão ser definidos e pactuados a partir dos
objetivos e metas institucionais, das atividades coletivas e individuais e das
condições objetivas de trabalho.
Art. 24 Os compromissos assumidos pelos sujeitos do processo de avaliação serão escritos e formalmente acompanhados no decorrer do período avaliativo, sendo que a premissa básica é que não poderá ser cobrado de nenhum chefe ou servidor aquilo que não foi pactuado.
§ 1º Os principais atores do acompanhamento são o chefe e cada servidor, que deverão anotar o cumprimento ou não do que foi pactuado, os avanços, as dificuldades, as necessidades de suporte de capacitação e as capacitações realizadas.
§ 2º Os eventos significativos dos contratos coletivos e individuais de tarefa serão analisados, periodicamente, pelo grupo de trabalho, visando pactuar os ajustes necessários nos contratos e nas suas condições de execução.
Art. 25 Os pareceres das Subcomissões de Avaliação deverão ser descritivos, sem adoção de sistema de pontuação, fundamentados e conclusivos, descrevendo o desempenho do grupo e de cada servidor em relação aos contratos coletivos e individual de trabalho, indicando os aspectos positivos e os que precisam ser melhorados, de forma que fiquem claras as dificuldades e as indicações para que sejam superadas.
§ 1º Para emissão de seus pareceres, a Subcomissão colherá subsídios junto aos integrantes do grupo de trabalho e consultará os registros de acompanhamento de desempenhos.
§ 2º Ao término de um período avaliativo, o parecer da Comissão de Avaliação Geral deverá indicar se o servidor alcançou desempenho que autorize a sua progressão funcional.
CAPÍTULO
VI
DAS
DISPOSIÇÕES TRANSITÓRIAS
Art. 26 Os programas integrantes do PDIC serão regulamentados por decreto nos
prazos definidos nos incisos do § 3º do
artigo 18 da Lei nº 680/11.
Art. 27 Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Anchieta, 27 de maio de 2011.
Este texto não substitui o original publicado e arquivado na
Câmara Municipal de Anchieta.